Coaching en Management Et Leadership : Le Guide Complet

Le coaching des managers est fait pour permettre aux responsables d’équipe de mieux gérer les ressources humaines, en développant leurs capacités à analyser des situations complexes, et en leur donnant les clés pour agir en cas de crise.

Ces coachings améliorent le sens du relationnel des managers, et leur permettent de faire appel à leurs émotions pour réagir avec tact et efficacité face à leurs équipes.

Pourquoi coacher ses managers ?

D’après une étude statistique menée par OfficeVibe & publiée sur huffpost.com, 3 employés sur 4  assurent que le stress qu’ils ressentent au travail est transmis par leur manager.

Dans cette même étude:

• 65% des salariés affirment qu’ils apprécieraient autant un changement de responsable qu’une augmentation de salaire
• et 85% des dirigeants n’ont pas confiance en leurs talents de leadership.

Une autre étude de 2016 menée par grovo montre que 87% des managers qui prennent leurs postes aimeraient avoir une formation avant de démarrer leurs fonctions, afin de se sentir prêts à devenir de véritables leaders.

Pourtant, 99% des entreprises ont déclaré fournir une formation en gestion à leurs responsables.

Ces constats montrent bien que la formation ne suffit pas. Pour qu’elle soit bénéfique, celle-ci doit être couplée à des séances de coaching individualisées ou non, pour accompagner le manager sur des cas concrets et réels.

Pour former des managers prêts à endosser leur rôle et à mener efficacement leurs équipes vers la réussite, voici quatre points sur lesquels un coaching peut être utile :

• Prise de fonction ou promotion :  Développer votre posture de manager ;
• Faire face à une croissance rapide de l’activité : Optimiser l’organisation des ressources, responsabiliser et impliquer vos collaborateurs pour pouvoir répartir les tâches ;
• Réagir face à des difficultés (conflits, baisse de productivité, etc…) : Bien communiquer, renforcer la cohésion et la motivation de vos équipes ;
• Surmonter vos propres difficultés professionnelles (syndrome de l’imposteur, stress…) : Améliorer votre sens du relationnel pour mieux communiquer avec vos collaborateurs.

Comment coacher des managers: Objectifs et déroulement

Le servant leadership : le manager au service de ses équipes

Le Servant leadership est un principe de coaching qui doit sa notoriété à Robert Greenleaf (chercheur et consultant auprès de grandes entreprises américaines).

Ce dernier souhaitait trouver une alternative au leadership autoritaire traditionnel. Le Servant Leadership place le manager au service de ses équipiers, afin de les aider à accomplir leurs missions, et d’atteindre un objectif commun.

Le problème de certains gestionnaires et responsables d’équipes, c’est qu’ils mettent trop souvent leur rôle de leader de côté, pour se concentrer sur leurs tâches administratives quotidiennes, et sur les exigences réglementaires de leur travail.

Ils oublient que leurs équipes sont constituées d’individus avec leurs propres émotions, besoins, souhaits et leurs propres personnalités.

Grâce au principe du Servant Leadership, les gestionnaires prennent conscience des préoccupations de leur personnel, et les accompagnent avec diligence vers l’accomplissement de leurs tâches.

Les styles de management

Pour autant, une étude de Gartner a montré que les managers “Always-On” – c’est à dire ceux qui sont toujours disponibles pour leurs équipes & qui cherchent constamment à se rendre utiles, ne sont pas nécessairement ceux qui apportent les meilleures performances.

Gartner montre que les managers qui ont le plus de succès sont ceux qu’ils appellent “Connector Managers”. Il s’agit des managers qui savent reconnaître lorsqu’ils ne sont pas en mesure d’apporter la meilleure réponse.

Selon les cas, soit leur équipe est en mesure de répondre au problème toute seule, soit le manager devient “connecteur”, et son rôle est de mettre ses subordonnés en relation avec les bonnes personnes.

La responsable de la recherche sur les pratiques RH de l’entreprise Gartner, Sari Wilde, résumé: “C’est très difficile pour les entreprises de trouver les moyens de renforcer cette conscience de soi chez les managers”.

Une fois cette prise de conscience effectuée, il reste à recourir au coaching pour améliorer les comportements et les approches managériales.

Sari Wilde recommande un coaching complet des méthodes de management et de leadership, de façon régulière et ciblée. Elle recommande également de s’appuyer sur des modèles de managers réputés, et d’apporter des commentaires et un encadrement réalisés par des confrères jugés légitimes.

Développer l’intelligence émotionnelle de vos managers

Les responsables qui reçoivent un coaching en management basé sur l’intelligence émotionnelle adoptent une meilleure communication, plus positive, avec leurs collaborateurs.

Ils s’efforcent d’atténuer les discordes et le stress au travail, et encouragent une collaboration saine entre les membres de leur équipe. Les clients ressentent cette cohésion au sein du personnel, et se sentent généralement plus facilement satisfaits.

Voici les 3 étapes pour développer l’intelligence émotionnelle :

• Prenez conscience des bénéfices d’avoir des employés émotionnellement intelligents: Des employés plus intelligents sur le plan émotionnel apportent une meilleure communication au sein des équipes, une meilleure collaboration, et finalement des clients satisfaits.
• Comprendre la science à l’origine de l’I. E.: Des données scientifiques ont prouvé l’efficacité de l’intelligence émotionnelle au sein des organisations, grâce à l’état d’esprit positif qu’elle procure aux salariés.
• Maîtrisez les 4 composants de base de l’intelligence émotionnelle : La conscience de soi, l’autoréglementation, la conscience sociale, la gestion des relations .

Aider vos managers à devenir des coachs

“Monkey see monkey do” comme on dit en Anglais.

Des managers encouragés à pratiquer le “servant leadership” et l’intelligence émotionnelle deviendront eux-mêmes de meilleurs coachs pour mener leurs équipes vers la réussite. Ils sauront les accompagner face aux défis courants et aux problèmes lorsqu’ils se présentent.

Il est important de rappeler aux nouveaux responsables l’intérêt de coacher leurs équipes, afin qu’elles soient toujours plus performantes et efficaces. Être manager va au-delà de la délégation des tâches et de l’organisation du travail d’équipe. Il faut apprendre à être manager & coach à la fois.

Comment identifier les managers qui ont le plus besoin de coaching ?

Quatre signes avant-coureurs peuvent vous permettre d’identifier un besoin de coaching en management pour vos chefs d’équipes et responsables, si vous y prêtez attention.

1. Des collaborateurs négligés

Un salarié qui s’habille, ou se tient de manière inappropriée, ou qui a une attitude trop distrayante pouvant causer une perte de performance de ces équipes, a sans doute besoin d’être mieux coaché.

Le sujet peut être délicat à aborder avec vos salariés. Le coaching en management permet de régler avec tact ce type de situation.

2. Des erreurs répétées par certains membres d’une équipe

L’importance ou la gravité des erreurs importe moins ici que le fait qu’elles soient répétées.

Il ne faut pas mettre ces erreurs sur le compte de l’incapacité des salariés à être efficaces. La capacité des managers à prendre du recul est importante.

Il doit pouvoir s’assurer que ses équipes disposent des bons outils, qu’ils les maîtrisent et que leur environnement de travail est propice à leurs performances.

3. Un manque de motivation

Ils paraissent ennuyés, distraits, tristes ? Ce désengagement montre qu’ils ne sont pas comblés.

Dans cette situation, un coach qui prend le temps de rencontrer un à un ses coéquipiers désengagés et leur demande s’ils sont satisfaits par leur travail, leur poste, et comment leur redonner de la motivation, ouvrira sûrement les yeux sur les raisons de l’ennui ressenti par leurs équipes.

Encadrer un salarié pour qu’il atteigne ses objectifs professionnels, lui permet de reprendre de la motivation et d’être de nouveau efficace.

4. Des salariés trop impliqués

C’est sûrement la situation la plus difficile à reconnaître!

Vos salariés semblent heureux, rigoureux, sans jamais se montrer dépassés? Il est possible qu’ils se mettent parfois eux-mêmes une pression importante, sans que cela ne paraisse à l’extérieur.

Ils peuvent s’effondrer d’un seul coup sous cette pression trop forte. Cela peut mener à des démissions inattendues.

L’écoute et la compréhension de leur manager leur permettent de se confier. Ainsi, vos responsables auront l’opportunité de rassurer et de soutenir ces salariés trop exigeants envers eux-mêmes, et de les aider à organiser leur travail en hiérarchisant les tâches en fonction de leur importance.

Le modèle GROW: le coach-manager

Le modèles GROW est un outil de coaching très connu, qui permet de structurer l’approche du coach. On peut s’en servir à échelle d’une séance, d’un groupe de séances, ou carrément à plus long terme. Il s’agit d’un acronyme:

• Goal (But) : Déterminez la raison qui pousse une personne à suivre un coaching. Ne vous contentez pas de ses objectifs purement professionnels et de son rôle dans l’entreprise. Il faut aller plus loin: quels sont les comportements ou les réactions qu’on espère changer?
• Reality (Réalité) : Après avoir obtenu les premières informations sur le but de la formation, ancrez les attentes du manager dans la réalité. Le coach pose des questions plus concrètes et constructives pour ancrer les objectifs dans la réalité.
• Options : Les personnes qui souhaitent avoir recours à un coaching se sentent souvent dans l’impasse. Il est donc nécessaire de les aider à ouvrir leurs pensées à de nouvelles perspectives. Le coach permet au coaché de découvrir un nouveau champ de possible, essentiellement en communiquant de l’optimisme et en forçant un peu la réflexion. Ensuite, il ne reste plus qu’à explorer les avantages, les inconvénients et les risques de chaque option.
• Will (Volonté) : Concrètement, il s’agit de définir les prochaines étapes: qui fait quoi, et pour quand?

Les 4 styles de coaching adaptés au management

Pour amener les managers à mieux adapter le coaching au milieu du travail, il existe une matrice 2×2 décrite ci-après. Cet outil est simple, mais aussi très utile.

Un des axes montre les conseils, expertises et informations apportées par le coach, et l’autre montre l’énergie et la motivation dégagée par l’action du coach auprès de la personne coachée en déverrouillant ses idées et en lui permettant de trouver des solutions.

1. Le coaching directif

Le mentorat entre dans cette catégorie. Le schéma classique de ce type de coaching repose sur l’expérience d’une personne qui partage ses connaissances avec de jeunes membres de l’équipe. Ces derniers écoutent avec attention et intègrent un maximum des connaissances transmises. Le coaché ne sait pas ce qu’il ne sait pas, et il lui faut beaucoup de directions pour qu’il puisse atteindre ses objectifs.

2. Le “laisser faire”

Dans certaines conditions, il peut être productif de laisser les membres d’une équipe travailler en toute autonomie. Ils prennent confiance en eux, et en leur manager lorsqu’on les laisse gérer leurs responsabilités professionnelles, et sont souvent plus productifs. Le coaché est totalement autonome, et saura atteindre ses objectifs seul.

3. Le coaching non-directif

Celui-ci se base sur l’écoute et le questionnement, et sur l’absence de jugement. Les managers travaillent alors avec tact pour développer la sagesse, la perspicacité et la créativité des personnes sous leur responsabilité à travers leur coaching. Le coaché ici sait trouver les réponses à ses questions & inquiétudes, mais a besoin d’être rassuré et déresponsabilisé / déculpabilisé.

4. Le coaching situationnel

Il s’agit de l’approche idéale. Cette approche consiste à trouver le meilleur équilibre entre le style directif et le style non-directif, selon les besoins ressentis à l’instant T. Il est généralement conseillé de pratiquer en premier lieu le coaching non-directif de sorte qu’il devienne naturel pour le manager, et d’utiliser ponctuellement le coaching directif lorsque c’est indispensable.