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O recrutamento de vendedores é um processo demorado e às vezes muito difícil. E mais, não há espaço para erros! Para ajudá-lo nesta tediosa tarefa, oferecemos um guia completo para o recrutamento eficiente de um ou mais representantes de vendas.

Primeiro, nós o ajudaremos a enquadrar seu projeto de recrutamento, depois a preparar e postar sua oferta de emprego. Em seguida, lhe diremos como processar e acompanhar as candidaturas e, finalmente, como avaliar os candidatos.

No final deste guia, você encontrará um kit completo com vários recursos úteis para conduzir ou delegar seu recrutamento:

#1 – Enquadramento do projeto de recrutamento de vendas

As questões-chave

Antes de escrever e publicar um anúncio de recrutamento, é imperativo fazer a si mesmo uma série de perguntas:

• Que perfil você está procurando?
• Qual é a sua antiguidade? Júnior, especialista … ?
• Qual é o seu nível de experiência no setor?

Definição das condições de remuneração

Ao estabelecer as condições de remuneração, há vários critérios-chave a serem considerados:

• Certifique-se sempre de respeitar o equilíbrio salarial em sua empresa
• Qual é a divisão entre pagamento fixo e variável?
• Como é calculada a variável?

Você precisa estabelecer um mecanismo claro e sem ambigüidades. Eles receberão comissão com base no faturamento? Haverá bônus com base no faturamento, margem bruta ou número de clientes?

Para ajudá-lo nesta tarefa, aqui está uma tabela de salários médios no setor industrial. Como você pode ver, ele varia dependendo da posição, mas também do nível de senioridade.

Além dos salários médios do setor, aqui está uma projeção do custo de contratação de vendedores em uma empresa:

Definição do processo de recrutamento / Divisão de tarefas

Durante seu processo de recrutamento, é importante dividir as tarefas para ser o mais eficiente possível. Aqui estão os diferentes passos que você pode dar:

• 1. O candidato se candidata através do formulário Google indicado no anúncio (não esqueça de adicionar um redirecionamento ao formulário para aqueles que se candidatam por e-mail).
• 2. Jean analisa as solicitações recebidas todos os dias e seleciona os perfis a serem entrevistados
• 3. Jean conduz a primeira entrevista. Ao final da entrevista, ele atualiza o acompanhamento do candidato e notifica Nicolas.
• 4. Nicolas analisa os candidatos que passaram na primeira entrevista. Ele propõe uma segunda entrevista para aqueles que ele selecionou.
• 5. Nicolas conduz a segunda entrevista e depois atualiza o acompanhamento do candidato.
• 6. Nicolas faz uma oferta ao candidato bem sucedido.

#2 – Preparando sua oferta de trabalho

Agora que você já tem seu projeto de recrutamento em ordem, é hora de começar a preparar sua oferta de emprego.

Referência de ofertas de emprego em seu setor

Antes de começar a escrever seu anúncio de emprego, aconselhamos fortemente que você dê uma olhada nas diferentes ofertas de emprego de outras empresas para uma posição semelhante. Isto o ajudará a encontrar inspiração. Para ajudá-lo a identificar rapidamente as vagas relevantes, produzimos uma referência bastante abrangente de empregos de vendas.

A fim de identificar os anúncios mais relevantes em seu caso, você tem a possibilidade de filtrar os anúncios por antiguidade, setor, tipo de contrato, etc.

#3 – Postar a oferta de trabalho

Agora que sua oferta de trabalho está pronta, é hora de distribuí-la da melhor maneira possível.

Escolha da mídia de divulgação

Há uma série de maneiras de anunciar sua oferta de emprego:

• Os portais de trabalho mais conhecidos, como LeBonCoin, Indeed, APEC, RegionsJob ou Welcome to the Jungle.
• Diretamente nas Intranets das melhores escolas, como HEC, ESSEC, Science PO, Audencia, etc.
• Grupos do Facebook com milhares de membros. Podemos mencionar Startup francês, BONS PLANS # Jobs & Stages ou Empregos em Paris.
• Finalmente, há dezenas de agências de recrutamento que estão lá para facilitar seu trabalho.

Como você pode ver, os lugares onde você pode postar seu anúncio são diversos. Você encontrará um arquivo no qual listamos a maioria dos websites, intranets escolares, grupos do Facebook e agências de recrutamento no kit de recrutamento.

A arte de delegar tarefas

Para delegar este tedioso trabalho, é imperativo que o processo seja bem estruturado. Para conseguir isso, aqui estão algumas dicas práticas:

• 1. Manter um documento com uma lista abrangente de conselhos de trabalho / escolas de negócios / grupos Linkedin ou outro tipo de apoio.
• 2. Peça ao júnior para preencher uma guia no documento de acompanhamento da aplicação com a lista de sites/grupos onde a vaga foi publicada. A data deve ser especificada em cada caso, para que seja fácil identificar aqueles que precisam ser atualizados.
• 3. Use um endereço de e-mail como [email protected] como login para se registrar nas plataformas, e configure um filtro automático nos e-mails que chegam em [email protected] para diferenciá-los dos que chegam em [email protected]

#4 – Processo e acompanhamento de aplicações de vendas

Agora que a sua vaga foi publicada, você receberá um grande número de inscrições. Você terá que processá-los e acompanhá-los. Veja como fazer isso:

1. Os candidatos devem preencher um formulário de inscrição

Ao invés de convidar os candidatos a enviar seu CV e uma possível carta de apresentação para [email protected], recomendamos que você os convide a preencher um formulário. Há duas grandes vantagens para isso:

• Todas as aplicações serão visíveis em uma única tabela GSheet / Excel. O processamento das aplicações é então muito mais rápido do que por e-mail.
• Você pode solicitar informações específicas/perguntas específicas no formulário, tornando-o uma etapa de pré-qualificação.

No kit completo disponível para download, oferecemos a você um exemplo de formulário de solicitação no Google Form.

2. Uma pessoa avalia as aplicações e propõe uma primeira entrevista

A partir dos dados coletados no formulário de solicitação inicial, já é possível realizar um primeiro nível de classificação das solicitações. Uma ou duas pessoas em sua empresa devem ser responsáveis por anotar as solicitações recebidas a cada 2/3 dias, no máximo.

Para todos os candidatos considerados relevantes, você pode oferecer uma primeira entrevista. Marcar compromissos pode ser bastante demorado. Ao utilizar ferramentas para automatizar esta etapa, como Mixmax ou Calendly, você economizará tempo precioso.

3. Entrevistas

As entrevistas podem ser realizadas por diferentes pessoas, mas o monitoramento geral do processo deve permanecer fácil. Para isso, recomendamos que você utilize uma grade padrão de entrevista para cada nível de entrevista, e convidamos o entrevistador a copiar o modelo em um novo documento onde ele anotará seus comentários. O link para este documento deve então ser colocado na pilha de rastreamento da aplicação. Um modelo para a grade de entrevistas é fornecido no kit de recrutamento.

#5 – Avaliação de candidatos

Distribua os objetivos por entrevista

Dependendo da posição, você pode considerar dividir o processo em 1 a 3 entrevistas. Aqui está uma estrutura bastante padrão para inspirá-lo:

• 1. O objetivo da primeira entrevista é avaliar o nível geral do candidato, e especialmente excluir perfis inadequados.
• 2. A segunda entrevista deve permitir avaliar as habilidades do candidato em algumas tarefas específicas. Uma situação ou estudo de caso é uma boa maneira de obter uma boa avaliação.
• 3. A última entrevista permitirá que você escolha entre 2 ou 3 candidatos. Você avaliará como eles se vêem no trabalho, e sua capacidade de integração em sua equipe e processos nesta fase.

Preparar grelhas de entrevista com perguntas padrão

É fornecido um modelo de guia de entrevista, no qual você pode colocar perguntas pré-selecionadas, ou suas próprias perguntas. Isto ajuda durante a entrevista a garantir que você tenha coberto todas as competências que você deseja avaliar.

Esta grade de entrevistas deve ajudá-lo a avaliar cada candidato de uma maneira metódica. Lembre-se de colocar o link para a grade completa de entrevistas para cada candidato no acompanhamento de sua candidatura. Isto o ajudará a lembrar as entrevistas e a julgar as habilidades de cada candidato (mais) objetivamente.