Coaching de Gestão e Liderança: O Guia Completo

O treinamento de gerentes é projetado para permitir que os líderes de equipe gerenciem melhor os recursos humanos, desenvolvendo sua capacidade de analisar situações complexas e dando-lhes as chaves para agir em uma crise.

Estas sessões de coaching melhoram as habilidades interpessoais dos gerentes e lhes permitem usar suas emoções para reagir de forma sensível e eficaz às suas equipes.

Por que treinar seus gerentes?

De acordo com um estudo estatístico realizado pela OfficeVibe & publicado no huffpost.com, 3 em cada 4 funcionários dizem que o estresse que sentem no trabalho é transmitido por seu gerente.

No mesmo estudo:

• 65% dos funcionários dizem que gostariam tanto de uma mudança de gerente quanto de um aumento de salário
• e 85% dos líderes não estão confiantes em suas habilidades de liderança.

Outro estudo de 2016 conduzido pela grovo mostra que 87% dos gerentes que assumem seus postos gostariam de ter treinamento antes de iniciar suas funções, para que se sintam prontos para se tornarem verdadeiros líderes.

Entretanto, 99% das empresas relataram fornecer treinamento gerencial a seus gerentes.

Estas descobertas mostram claramente que o treinamento não é suficiente. Para que seja benéfico, deve ser associado a sessões de coaching, individualizadas ou não, para apoiar o gerente em casos concretos e reais.

Para desenvolver gerentes que estejam prontos para assumir seu papel e conduzir efetivamente suas equipes ao sucesso, aqui estão quatro áreas onde o coaching pode ajudar:

• Assumir um novo posto ou promoção: Desenvolver sua postura gerencial;
• Lidarcom o rápido crescimento da atividade: Otimizar a organização dos recursos, dando responsabilidade e envolvendo seus funcionários a fim de distribuir tarefas;
• Reagindo às dificuldades (conflitos, queda de produtividade, etc.): Comunicando-se bem, reforçando a coesão e a motivação de suas equipes;
• Superar suas próprias dificuldades profissionais (síndrome do impostor, estresse, etc.): Melhore suas habilidades interpessoais para se comunicar melhor com seus colegas.

Como treinar gerentes: Objetivos e processo

Liderança servidora: o gerente a serviço de suas equipes

A liderança servidora é um princípio de coaching que deve sua fama a Robert Greenleaf (pesquisador e consultor de grandes empresas americanas).

Estes últimos queriam encontrar uma alternativa à liderança autoritária tradicional. Servant Leadership coloca o gerente a serviço dos membros de sua equipe, a fim de ajudá-los a cumprir suas missões e alcançar um objetivo comum.

O problema com alguns gerentes e líderes de equipe é que muitas vezes eles colocam seu papel de liderança de lado e se concentram nas tarefas administrativas do dia-a-dia e nos requisitos regulamentares de seu trabalho.

Eles esquecem que suas equipes são formadas por indivíduos com suas próprias emoções, necessidades, desejos e personalidades.

Através do princípio de Servant Leadership, os gerentes tomam consciência das preocupações de seu pessoal e os orientam diligentemente para a conclusão de suas tarefas.

Estilos de gestão

Entretanto, um estudo do Gartner mostrou que os gerentes “Always-On” – aqueles que estão sempre disponíveis para suas equipes e procuram constantemente ser úteis – não são necessariamente os que têm melhor desempenho.

Gartner mostra que os gerentes mais bem sucedidos são o que eles chamam de “Gerentes de Conectores”. Estes são gestores que reconhecem quando não são capazes de dar a melhor resposta.

Dependendo do caso, ou sua equipe é capaz de resolver o problema sozinha, ou o gerente se torna um “conector”, e seu papel é colocar seus subordinados em contato com as pessoas certas.

Sari Wilde, chefe da pesquisa prática de RH do Gartner, resume: “É muito difícil para as empresas encontrar maneiras de construir essa autoconsciência entre os gerentes.

Uma vez alcançada essa consciência, o coaching pode ser usado para melhorar o comportamento e as abordagens gerenciais.

Sari Wilde recomenda um treinamento abrangente de gestão e liderança em uma base regular e focada. Ela também recomenda o uso de modelos de gerentes respeitáveis e o fornecimento de feedback e coaching de pares legítimos.

Desenvolvendo a inteligência emocional de seus gerentes

Os gerentes que recebem treinamento de gestão baseado em inteligência emocional têm uma comunicação melhor e mais positiva com seus funcionários.

Eles se esforçam para reduzir a discórdia e o estresse no local de trabalho, e incentivam uma colaboração saudável entre os membros de sua equipe. Os clientes sentem esta coesão entre os funcionários e, em geral, se sentem mais satisfeitos.

Aqui estão os 3 passos para desenvolver a inteligência emocional:

• Esteja ciente dos benefícios de ter funcionários emocionalmente inteligentes: funcionários emocionalmente mais inteligentes levam a uma melhor comunicação da equipe, melhor colaboração e, por fim, clientes satisfeitos.
• Compreensão da ciência por trás da E.I.: A evidência científica provou a eficácia da inteligência emocional nas organizações, devido ao estado de espírito positivo que ela traz para os funcionários.
• Dominar os 4 componentes básicos da inteligência emocional: autoconsciência, auto-regulação, consciência social, gestão de relacionamento.

Ajudando seus gerentes a se tornarem coaches

“Monkey see monkey do“, como se diz em inglês.

Os gerentes que são encorajados a praticar a liderança serviçal e a inteligência emocional se tornarão eles mesmos melhores treinadores para conduzir suas equipes ao sucesso. Eles serão capazes de apoiá-los diante dos desafios e problemas comuns quando eles surgirem.

É importante lembrar aos novos gerentes o valor de treinar suas equipes, para que elas sejam sempre mais eficientes e eficazes. Ser um gerente vai além de delegar tarefas e organizar o trabalho em equipe. Você tem que aprender a ser gerente e treinador ao mesmo tempo.

Como identificar os gerentes que mais necessitam de treinamento?

Há quatro sinais de alerta que permitem identificar uma necessidade de treinamento de gestão para os líderes e gerentes de sua equipe, se você prestar atenção a eles.

1. Funcionários negligenciados

Um funcionário que se veste ou fica de pé de forma inadequada, ou tem uma atitude excessivamente distrativa que pode causar uma perda de desempenho em suas equipes, provavelmente precisa ser melhor treinado.

Este pode ser um assunto delicado para discutir com seus funcionários. O coaching de gestão pode ajudá-lo a lidar com tais situações de forma sensível.

2. Erros repetidos por alguns membros de uma equipe

A importância ou gravidade dos erros é menos importante aqui do que o fato de que eles se repetem.

Esses erros não devem ser imputados à incapacidade dos funcionários de serem eficazes. A capacidade dos gerentes de se afastar é importante.

Eles precisam ser capazes de garantir que suas equipes tenham as ferramentas certas, que as tenham dominado e que seu ambiente de trabalho seja propício ao seu desempenho.

3. Falta de motivação

Eles parecem entediados, distraídos, tristes? Este desacoplamento mostra que eles não são cumpridos.

Nesta situação, um treinador que dedica um a um tempo para se encontrar com os colegas de equipe desligados e lhes pergunta se estão satisfeitos com seu trabalho, sua posição e como motivá-los novamente, certamente abrirá seus olhos para as razões do tédio sentido por suas equipes.

Treinar um funcionário para atingir seus objetivos profissionais permite que ele se torne novamente motivado e eficaz.

4. Funcionários com excesso de participação

Esta é provavelmente a situação mais difícil de se reconhecer!

Seus funcionários parecem felizes, rigorosos, mas nunca sobrecarregados? É possível que às vezes eles exerçam muita pressão sobre si mesmos, sem que isso seja aparente para o mundo exterior.

Eles podem entrar em colapso repentino sob esta pressão excessiva. Isto pode levar a demissões inesperadas.

Ouvir e compreender seu gerente permite que eles confiem em você. Desta forma, seus gerentes terão a oportunidade de tranquilizar e apoiar estes funcionários excessivamente exigentes, e ajudá-los a organizar seu trabalho, priorizando as tarefas de acordo com sua importância.

O modelo GROW: o treinador-gerente

O modelo GROW é uma ferramenta de coaching bem conhecida, que ajuda a estruturar a abordagem do coach. Pode ser usado na escala de uma sessão, de um grupo de sessões, ou mesmo a longo prazo. É um acrônimo:

• Objetivo: Determinar a razão pela qual uma pessoa está sendo treinada. Não olhe apenas para seus objetivos puramente profissionais e seu papel na empresa. Você tem que ir mais longe: quais são os comportamentos ou reações que você espera mudar?
• Realidade: Após obter informações iniciais sobre o objetivo do treinamento, ancorar as expectativas do gerente na realidade. O técnico faz perguntas mais concretas e construtivas para ancorar os objetivos na realidade.
• Opções : As pessoas que desejam buscar o treinamento muitas vezes se sentem perdidas. É necessário, portanto, ajudá-los a abrir seus pensamentos a novas perspectivas. O treinador ajuda o coachee a descobrir um novo campo de possibilidades, principalmente comunicando o otimismo e forçando um pouco a reflexão. Então é apenas uma questão de explorar as vantagens, desvantagens e riscos de cada opção.
• Will (Will): Em termos concretos, é uma questão de definir os próximos passos: quem faz o quê, e para quando?

Os 4 estilos de coaching adaptados à gestão

Para ajudar os gerentes a melhor adaptar o coaching ao local de trabalho, existe uma matriz 2×2 descrita abaixo. Esta ferramenta é simples, mas também muito útil.

Um eixo mostra os conselhos, a experiência e as informações fornecidas pelo treinador, e o outro mostra a energia e a motivação liberada pelo trabalho do treinador com o coachee, desbloqueando suas idéias e permitindo que encontrem soluções.

1. Coaching diretivo

A mentoração se enquadra nesta categoria. O esquema clássico deste tipo de treinamento é baseado na experiência de uma pessoa compartilhando seus conhecimentos com os membros mais jovens da equipe. Estes últimos escutam atentamente e absorvem o máximo de conhecimento possível. O coachee não sabe o que não sabe, e precisa de muita direção para atingir seus objetivos.

2. A abordagem do “laissez faire

Sob certas condições, pode ser produtivo deixar os membros da equipe trabalharem independentemente. Eles ganham confiança em si mesmos e em seu gerente quando lhes é permitido administrar suas responsabilidades de trabalho, e muitas vezes são mais produtivos. O coachee é totalmente autônomo e será capaz de alcançar seus objetivos sozinho.

3. Coaching não diretivo

Ela se baseia na escuta e no questionamento, e no não julgamento. Os gerentes então trabalham com tato para desenvolver a sabedoria, o discernimento e a criatividade das pessoas sob sua responsabilidade através de seu treinamento. O coachee aqui sabe como encontrar as respostas para suas perguntas e preocupações, mas precisa ser tranqüilizado e aliviado da responsabilidade / culpa.

4. Coaching situacional

Esta é a abordagem ideal. Esta abordagem consiste em encontrar o melhor equilíbrio entre estilos diretivos e não diretivos, dependendo das necessidades sentidas na época. É geralmente aconselhável praticar o coaching não diretivo primeiro para que se torne natural para o gerente, e usar o coaching diretivo ocasionalmente quando necessário.