El coaching de directivos está pensado para que los jefes de equipo gestionen mejor los recursos humanos, desarrollando su capacidad de análisis de situaciones complejas y dándoles las claves para actuar en caso de crisis.
Estas sesiones de coaching mejoran las habilidades interpersonales de los directivos y les permiten utilizar sus emociones para reaccionar con sensibilidad y eficacia ante sus equipos.
Sommaire
¿Por qué entrenar a sus directivos?
Según un estudio estadístico realizado por OfficeVibe y publicado en huffpost.com, 3 de cada 4 empleados afirman que el estrés que sienten en el trabajo se lo transmite su jefe.
En el mismo estudio:
- El 65% de los empleados dicen que agradecerían un cambio de jefe tanto como un aumento de sueldo
- y el 85% de los líderes no confían en sus habilidades de liderazgo.
Otro estudio de 2016 realizado por grovo muestra que el 87% de los directivos que acceden a su puesto desearían recibir formación antes de iniciar sus funciones, para sentirse preparados para convertirse en verdaderos líderes.
Sin embargo, el 99% de las empresas declaran haber impartido formación a sus directivos.
Estos resultados muestran claramente que la formación no es suficiente. Para que sea beneficioso, debe ir acompañado de sesiones de coaching, individualizadas o no, para apoyar al directivo en casos concretos y reales.
Para desarrollar directivos que estén preparados para asumir su papel y dirigir eficazmente a sus equipos hacia el éxito, he aquí cuatro áreas en las que el coaching puede ayudar:
- Accedera un nuevo puesto o a un ascenso: desarrollar su postura directiva;
- Hacerfrente a un rápido crecimiento de la actividad: optimizar la organización de los recursos, dar responsabilidades e implicar a sus empleados para distribuir las tareas;
- Reaccionar ante las dificultades (conflictos, caída de la productividad, etc.): Comunicar bien, reforzar la cohesión y la motivación de sus equipos;
- Superar sus propias dificultades profesionales (síndrome del impostor, estrés, etc.): Mejorar sus habilidades interpersonales para comunicarse mejor con sus colegas.
Cómo entrenar a los directivos: Objetivos y proceso
El liderazgo de servicio: el directivo al servicio de sus equipos
El liderazgo de servicio es un principio de coaching que debe su fama a Robert Greenleaf (investigador y consultor de grandes empresas estadounidenses).
Estos últimos querían encontrar una alternativa al liderazgo autoritario tradicional. El liderazgo de servicio pone al directivo al servicio de los miembros de su equipo, para ayudarles a cumplir sus misiones y alcanzar un objetivo común.
El problema de algunos gerentes y jefes de equipo es que con demasiada frecuencia dejan de lado su función de liderazgo y se centran en las tareas administrativas cotidianas y los requisitos normativos de su trabajo.
Olvidan que sus equipos están formados por individuos con sus propias emociones, necesidades, deseos y personalidades.
A través del principio del Liderazgo de Servicio, los gerentes se dan cuenta de las preocupaciones de su personal y los guían diligentemente hacia la realización de sus tareas.
Estilos de gestión
Sin embargo, un estudio de Gartner ha demostrado que los directivos “Always-On”, es decir, los que están siempre disponibles para sus equipos y buscan constantemente ser útiles, no son necesariamente los que obtienen mejores resultados.
Gartner muestra que los gestores de mayor éxito son lo que ellos llaman “Gestores de Conectores”. Se trata de gestores que reconocen cuando no son capaces de dar la mejor respuesta.
Según el caso, o bien su equipo es capaz de resolver el problema por sí mismo, o bien el directivo se convierte en un “conector”, y su papel es poner a sus subordinados en contacto con las personas adecuadas.
La directora de investigación de prácticas de RRHH de Gartner, Sari Wilde, resume: “Es muy difícil para las empresas encontrar formas de crear esta autoconciencia entre los directivos.
Una vez alcanzada esta conciencia, el coaching puede utilizarse para mejorar el comportamiento y los enfoques de gestión.
Sari Wilde recomienda el coaching integral de gestión y liderazgo de forma periódica y focalizada. También recomienda utilizar modelos de directivos reputados y proporcionar retroalimentación y entrenamiento de compañeros legítimos.
Desarrollar la inteligencia emocional de sus directivos
Los directivos que reciben coaching de gestión basado en la inteligencia emocional tienen una comunicación mejor y más positiva con sus empleados.
Se esfuerzan por reducir la discordia y el estrés en el lugar de trabajo, y fomentan una sana colaboración entre los miembros de su equipo. Los clientes perciben esta cohesión entre el personal y, en general, se sienten más satisfechos.
Estos son los 3 pasos para desarrollar la inteligencia emocional:
- Seaconsciente de los beneficios de tener empleados emocionalmente inteligentes: más empleados emocionalmente inteligentes conducen a una mejor comunicación en equipo, una mejor colaboración y, en última instancia, a clientes satisfechos.
- Comprender la ciencia que hay detrás de la I.E.: Las pruebas científicas han demostrado la eficacia de la inteligencia emocional en las organizaciones, debido al estado de ánimo positivo que aporta a los empleados.
- Dominar los 4 componentes básicos de la inteligencia emocional: autoconciencia, autorregulación, conciencia social, gestión de las relaciones.
Ayudar a sus directivos a convertirse en entrenadores
“Monkey see monkey do” como se dice en inglés.
Los directivos que se animan a practicar el liderazgo de servicio y la inteligencia emocional se convertirán a su vez en mejores entrenadores para llevar a sus equipos al éxito. Serán capaces de apoyarles ante los retos y problemas comunes cuando se presenten.
Es importante recordar a los nuevos directivos el valor de entrenar a sus equipos, para que sean siempre más eficientes y eficaces. Ser directivo va más allá de delegar tareas y organizar el trabajo en equipo. Hay que aprender a ser gestor y entrenador al mismo tiempo.
¿Cómo identificar a los directivos que más necesitan el coaching?
Hay cuatro señales de advertencia que pueden identificar la necesidad de coaching de gestión para los líderes y gerentes de su equipo, si les presta atención.
1. Empleados desatendidos
Un empleado que se viste o se pone de pie de forma inapropiada, o que tiene una actitud demasiado distraída que puede causar una pérdida de rendimiento en sus equipos, probablemente necesita ser entrenado mejor.
Este puede ser un tema difícil de discutir con sus empleados. El coaching de gestión puede ayudarle a afrontar estas situaciones con sensibilidad.
2. Errores repetidos de algunos miembros de un equipo
La importancia o gravedad de los errores es menos importante aquí que el hecho de que se repitan.
Estos errores no deben achacarse a la incapacidad de los empleados para ser eficaces. La capacidad de los gestores para apartarse es importante.
Deben ser capaces de garantizar que sus equipos disponen de las herramientas adecuadas, que las dominan y que su entorno de trabajo favorece su rendimiento.
3. Falta de motivación
Parecen aburridos, distraídos, tristes… Esta desvinculación demuestra que no se sienten realizados.
En esta situación, un entrenador que se tome el tiempo de reunirse con los compañeros de equipo desvinculados uno por uno y les pregunte si están satisfechos con su trabajo, su puesto y cómo conseguir que vuelvan a estar motivados, seguramente les abrirá los ojos a las razones del aburrimiento que sienten sus equipos.
Entrenar a un empleado para que alcance sus objetivos profesionales le permite volver a estar motivado y ser eficaz.
4. Empleados demasiado implicados
Esta es probablemente la situación más difícil de reconocer.
¿Sus empleados parecen felices, rigurosos, pero nunca abrumados? Es posible que a veces se presionen mucho a sí mismos, sin que sea evidente para el mundo exterior.
Pueden colapsar repentinamente bajo esta presión excesiva. Esto puede provocar renuncias inesperadas.
Escuchar y comprender a su jefe le permite confiar en usted. De este modo, sus responsables tendrán la oportunidad de tranquilizar y apoyar a estos empleados demasiado exigentes, y de ayudarles a organizar su trabajo priorizando las tareas según su importancia.
Ir más allá
El modelo GROW: el coach-manager
El modelo GROW es una conocida herramienta de coaching que ayuda a estructurar el enfoque del coach. Puede utilizarse a escala de una sesión, de un grupo de sesiones o incluso a largo plazo. Es un acrónimo:
- Objetivo: Determinar la razón por la que una persona está siendo entrenada. No te fijes sólo en sus objetivos puramente profesionales y en su papel en la empresa. Hay que ir más allá: ¿cuáles son los comportamientos o las reacciones que se espera cambiar?
- Realidad: Tras obtener la información inicial sobre el objetivo de la formación, ancle las expectativas del directivo en la realidad. El coach hace preguntas más concretas y constructivas para anclar los objetivos en la realidad.
- Opciones : Las personas que desean buscar coaching a menudo se sienten perdidas. Por lo tanto, es necesario ayudarles a abrir sus pensamientos a nuevas perspectivas. El coach ayuda al coachee a descubrir un nuevo campo de posibilidades, principalmente comunicando optimismo y forzando un poco la reflexión. Entonces, sólo es cuestión de explorar las ventajas, desventajas y riesgos de cada opción.
- Will (Voluntad): En concreto, se trata de definir los próximos pasos: ¿quién hace qué y para cuándo?
Ir más allá
Paralelamente a los esfuerzos realizados con el coaching de gestión, puede poner en marcha un plan de compensación motivador para sus equipos.
Los 4 estilos de coaching adaptados a la gestión
Para ayudar a los directivos a adaptar mejor el coaching al lugar de trabajo, existe una matriz 2×2 que se describe a continuación. Esta herramienta es sencilla, pero también muy útil.
Un eje muestra los consejos, la experiencia y la información proporcionada por el coach, y el otro muestra la energía y la motivación liberada por el trabajo del coach con el coachee, desbloqueando sus ideas y permitiéndole encontrar soluciones.
1. Entrenamiento directivo
La tutoría entra en esta categoría. El esquema clásico de este tipo de coaching se basa en la experiencia de una persona que comparte sus conocimientos con los miembros más jóvenes del equipo. Estos últimos escuchan con atención y asimilan la mayor cantidad de conocimientos posible. El coachee no sabe lo que no sabe, y necesita mucha dirección para lograr sus objetivos.
2. El enfoque del “laissez faire”
En determinadas condiciones, puede ser productivo dejar que los miembros del equipo trabajen de forma independiente. Ganan confianza en sí mismos y en su jefe cuando se les permite gestionar sus responsabilidades laborales, y suelen ser más productivos. El coachee es totalmente autónomo y podrá alcanzar sus objetivos por sí solo.
3. Coaching no directivo
Se basa en la escucha y el cuestionamiento, y en el no juzgamiento. A continuación, los directivos trabajan con tacto para desarrollar la sabiduría, la perspicacia y la creatividad de quienes están bajo su responsabilidad a través de su coaching. El coachee sabe aquí cómo encontrar las respuestas a sus preguntas y preocupaciones, pero necesita que se le tranquilice y se le exima de responsabilidad/culpa.
4. Coaching situacional
Este es el enfoque ideal. Este enfoque consiste en encontrar el mejor equilibrio entre los estilos directivo y no directivo, en función de las necesidades sentidas en cada momento. En general, es aconsejable practicar primero el coaching no directivo para que se convierta en algo natural para el directivo, y utilizar el coaching directivo ocasionalmente cuando sea necesario.
